Ваш надежный партнер в найме персонала в Казахстане
В течение 10-15 дней подберем опытных специалистов с отличными рекомендациями для реализации новых проектов и задач вашего бизнеса.
Мы cпециализируемся на подборе технического и административного персонала в нефтегазовой, логистической, производственной, торговой и строительной сфере
Мы cпециализируемся на подборе технического и административного персонала в нефтегазовой, логистической, производственной, торговой и строительной сфере
Ваш надежный партнер в поиске и подборе персонала в Казахстане
Оказываем качественные услуги по поиску и подбору персонала, помогая вам достичь успеха в вашем бизнесе
Какие неверные решения выбирают
компании при подборе кадров
компании при подборе кадров
НАЙМ СОТРУДНИКОВ ПО РЕКОМЕНДАЦИЯМ
Приводит к плохому качеству работы и потраченному времени, так как рекомендации часто основываются на личных отношениях, а не на реальных профессиональных качествах кандидата
ОТКЛАДЫВАТЬ НАЙМ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
Приводит к выгоранию существующей
команды и ее текучести
команды и ее текучести
ОСТАВАТЬСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ ВСЕХ И НЕ ПРИНИМАТЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОТДЕЛОВ
Приводит к выгоранию собственника
НЕ ПРИВЛЕКАТЬ ЧАСТНЫХ РЕКРУТЕРОВ ДЛЯ ЗАКРЫТИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОЗИЦИЙ
Приводит к долгому подбору в несколько месяцев и высокой текучести на испытательном сроке
К чему это ведет?
1. Из операционки Руководитель выйти не может
2.Много времени потрачено на обучение новых
сотрудников и адаптацию
3.Плохое качество работы приводит к тому что существующие клиенты уходят к конкурентам
4.Отсутствие масштабирования бизнеса
5.Многие процессы компании простаиваются из за отсутствия кадров
8.Не получается запускать новые проекты
9.Нет времени заниматься разработкой стратегии
10.Отсутствие прибыли
2.Много времени потрачено на обучение новых
сотрудников и адаптацию
3.Плохое качество работы приводит к тому что существующие клиенты уходят к конкурентам
4.Отсутствие масштабирования бизнеса
5.Многие процессы компании простаиваются из за отсутствия кадров
8.Не получается запускать новые проекты
9.Нет времени заниматься разработкой стратегии
10.Отсутствие прибыли
Верное решение:
Обратиться к узкоспециализированному
кадровому агентству.
Которые понимают:
Обратиться к узкоспециализированному
кадровому агентству.
Которые понимают:
1
Рынок труда
2
Критерии выбора лучших кандидатов
3
Где искать редких специалистов
4
Как правильно оценить необходимые навыки
5
Откуда брать рекомендации
Определим стратегию подбора персонала -так мы сможем закрыть вакансию быстрее. Выявим неочевидные плюсы вакансии - мы сможем нанять кандидатов, у которых финансовые ожидания выше предлагаемой З.П.
КОНСУЛЬТАЦИЯ И АНАЛИЗ
1
В Профиле мы учтём не только технические навыки, но и мотивацию и личные качества кандидата. Вы получите сотрудника, который успешно адаптируется в коллектив и начнёт на испытательном сроке показывать нужные для бизнеса результаты
СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ ВАКАНСИИ
2
Поиск ведём при помощи нескольких инструментов поиска: размещение вакансии на работных сайтах, в социальных сетях, мессенджерах; метод "Хэдхантинга"; рекомендации, базы данных .Мы сможем найти больше кандидатов, а так же выйти на кандидатов, которые не ищут работу.
ПОИСК КАНДИДАТА
3
6
СБОР РЕКОМЕНДАЦИЙ
Рекомендации возьмём не только от предыдущих Руководителей выбранного кандидата, но и от коллег. Вы получите добропорядочного кандидата и этим минимизируете возможные риски.
4
Интервью кандидата с Рекрутёром
Мы проведём интервью с кандидатом при помощи проективных вопросов, которые помогут выявить мотивацию и ценности кандидата, социальные навыки. Так Вы сможете спрогнозировать поведением кандидата в рамках конкретной должности и знать как кандидат будет действовать в определённых условиях.
5
ИНТЕРВЬЮ КАНДИДАТА С КЛИЕНТОМ
Чтобы увеличить вероятность прихода кандидата на интервью – мы будем использовать специальные методики. Таким образом почти все кандидаты «дойдут» до интервью.
Присутствие Рекрутёра на интервью поможет лучше понять какой кандидат требуется и это сократит время поиска и проведение интервью.
Присутствие Рекрутёра на интервью поможет лучше понять какой кандидат требуется и это сократит время поиска и проведение интервью.
Если клиент принимает кандидата на работу в течении гарантийного периода мы консультируем клиента по возникающим вопросам адаптации, а так же даём рекомендации по их решению
СОПРОВОЖДЕНИЕ
7
Как мы работаем?
Поиск кандидатов
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Контроль выхода на работу
Сбор рекомендаций от прямых Руководителей и подчинённых
Оценка личных качеств, мотивации, навыков Руководителя
Гарантия замены 60 календарных дней
Профи
Подходит для компаний кому нужен подбор ТОП – менеджеров
13% от среднегодовой ЗП кандидата, от 600 000 KZT
Поиск кандидатов
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Оценка личных качеств и мотивации
Сбор рекомендаций от прямых Руководителей
Контроль выхода на работу
Гарантия замены 30 календарных дней
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Оценка личных качеств и мотивации
Сбор рекомендаций от прямых Руководителей
Контроль выхода на работу
Гарантия замены 30 календарных дней
Стандарт
Подходит для компаний, которым требуется персонала среднего звена с опытом от 3 лет и выше опыта работы.
10% от среднегодовой ЗП кандидата, от 400 000 KZT
Поиск кандидатов
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Контроль выхода на работу
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Контроль выхода на работу
Эконом
Подходит для компаний, которым нужны люди с опытом работы до 3 лет:
7% от среднегодовой ЗП кандидата, от 200 000 KZT
Тарифы
30% от стоимости гонорара оплачивается в виде предоплаты до начала работ.
Оставшаяся часть в день выхода сотрудника.
Клиент не оплачивает доступ на работные сайты и публикацию объявлений
Оставшаяся часть в день выхода сотрудника.
Клиент не оплачивает доступ на работные сайты и публикацию объявлений
Как с вами связаться?
Как с вами связаться?
Успешные кейсы по поиску кандидатов
Как найти Начальника цеха для нового завода по производству промышленных газов при дефиците кадров
Была задача найти Начальника цеха на новый завод по производству промышленных газов.
Точка А:
Основные сложности были связаны с тем, что:
1. Требовался энергетик с опытом работы на производстве промышленных газов. Подобных специалистов в городе практически не было. Была аналогичная компания по производству газов, но кандидаты с этой компании просили высокую заработную плату, которая новая компания пока позволить себе не могла. Подобные кандидаты были в других городах. Однако иногородних кандидатов (с предоставлением жилья) компания отказывалась рассматривать.
2.У Заказчика была так же тревога из за того, что ранее компания своими силами нашла Начальника, но он покинул компанию через 2 недели работы! А пуско наладочные работы начинались через месяц!
Точка Б:
В итоге был найден кандидат, который буквально недавно переехал в наш город из Костаная, где работал Энергетиком в цеху по производству железорудного концентрата. В цеху была небольшая установка по производству кислорода для обеспечения внутренних нужд завода, за которую так же отвечал кандидат.
У заказчика после интервью были сомнения касаемо руководящих навыков кандидата. Были собраны рекомендации с завода, где работал кандидат не только у его прямого Руководителя, но и у подчиненных.
Это позволило компании вовремя найти сотрудника и приступить к пуско наладке!
Точка А:
Основные сложности были связаны с тем, что:
1. Требовался энергетик с опытом работы на производстве промышленных газов. Подобных специалистов в городе практически не было. Была аналогичная компания по производству газов, но кандидаты с этой компании просили высокую заработную плату, которая новая компания пока позволить себе не могла. Подобные кандидаты были в других городах. Однако иногородних кандидатов (с предоставлением жилья) компания отказывалась рассматривать.
2.У Заказчика была так же тревога из за того, что ранее компания своими силами нашла Начальника, но он покинул компанию через 2 недели работы! А пуско наладочные работы начинались через месяц!
Точка Б:
В итоге был найден кандидат, который буквально недавно переехал в наш город из Костаная, где работал Энергетиком в цеху по производству железорудного концентрата. В цеху была небольшая установка по производству кислорода для обеспечения внутренних нужд завода, за которую так же отвечал кандидат.
У заказчика после интервью были сомнения касаемо руководящих навыков кандидата. Были собраны рекомендации с завода, где работал кандидат не только у его прямого Руководителя, но и у подчиненных.
Это позволило компании вовремя найти сотрудника и приступить к пуско наладке!
Как найти Логистов в срок на новый проект по импорту грузов
Требовалось найти Логистов на проект по импорту грузов на нефтяное месторождение компании с крупным заказчиком.
Точка А:
Основные сложности:
1.Из за того что итоги разглашения тендера и начала работ были неизвестны необходимо было в сжатые сроки найти логистов.
2.В связи с тем, что заказчиком выступала иностранная нефтяная компания, нужны были специалисты с опытом работы с иностранным заказчиком в логистической компании в качестве подрядчика. Было опасение что таких кандидатов мало на рынке и что они трудоустроены.
3.Так как это был первый опыт работы компании с импортными операциями была неуверенность справится ли их компания с объемом работ из-за нехватки штата.
Точка Б:
Как решили проблему с подбором?
1.Нашли компанию, в которой сотрудники выполняли аналогичный объем работы, и переманили оттуда сотрудников благодаря инструментам поиска: Хэдхантинг, рекомендации.
2.По всем кандидатам, прошедшим интервью были собраны рекомендации с предыдущих мест работы.
3.Так как дата начала работы была неизвестна - заранее создали кадровый резерв в случае если работы начнутся быстро.
Это первый опыт работы компании с импортными операциями с крупной иностранной компанией. Опыт дал возможность компании участвовать в тендере с другой иностранной компанией и запустить новые направления.
Точка А:
Основные сложности:
1.Из за того что итоги разглашения тендера и начала работ были неизвестны необходимо было в сжатые сроки найти логистов.
2.В связи с тем, что заказчиком выступала иностранная нефтяная компания, нужны были специалисты с опытом работы с иностранным заказчиком в логистической компании в качестве подрядчика. Было опасение что таких кандидатов мало на рынке и что они трудоустроены.
3.Так как это был первый опыт работы компании с импортными операциями была неуверенность справится ли их компания с объемом работ из-за нехватки штата.
Точка Б:
Как решили проблему с подбором?
1.Нашли компанию, в которой сотрудники выполняли аналогичный объем работы, и переманили оттуда сотрудников благодаря инструментам поиска: Хэдхантинг, рекомендации.
2.По всем кандидатам, прошедшим интервью были собраны рекомендации с предыдущих мест работы.
3.Так как дата начала работы была неизвестна - заранее создали кадровый резерв в случае если работы начнутся быстро.
Это первый опыт работы компании с импортными операциями с крупной иностранной компанией. Опыт дал возможность компании участвовать в тендере с другой иностранной компанией и запустить новые направления.
Как найти Технолога по выращиванию рачков артемий салина при отсутствии кадров
Была задача найти Технолога на новый проект, связанный с выращиванием рачков артемий салина в Казахстане.
Точка А:
Основные сложности:
1.Заказчик не мог найти подобных специалистов, т.к. в Казахстане их практически нет, а на работных сайтах (к примеру hh.kz) подобные специалисты не регистрируются.
2.В России в промышленных масштабах артемию выращивать запрещено - соответственно компании, из которых можно было бы переманить таких сотрудников - не было. У клиента было чувство опасения что без опытного специалиста проект не запустится.
Точка Б:
Решили проблему с помощью социальных сетей - а именно сайта vk.com. Благодаря поисковику сайта удалось выйти на кандидатов из России, а именно сотрудников научных институтов, которые изучают процесс выращивания артемий в исследовательских целях и знают весь процесс. Таким образом удалось запустить процесс выращивания рачков
Точка А:
Основные сложности:
1.Заказчик не мог найти подобных специалистов, т.к. в Казахстане их практически нет, а на работных сайтах (к примеру hh.kz) подобные специалисты не регистрируются.
2.В России в промышленных масштабах артемию выращивать запрещено - соответственно компании, из которых можно было бы переманить таких сотрудников - не было. У клиента было чувство опасения что без опытного специалиста проект не запустится.
Точка Б:
Решили проблему с помощью социальных сетей - а именно сайта vk.com. Благодаря поисковику сайта удалось выйти на кандидатов из России, а именно сотрудников научных институтов, которые изучают процесс выращивания артемий в исследовательских целях и знают весь процесс. Таким образом удалось запустить процесс выращивания рачков
Почему работать с нами выгодно?
Инвестируя в подбор новых сотрудников Вы получите возможность увеличить оборот бизнеса
Найм не подходящего сотрудника будет стоить Вам времени, потери производительности, средств
Благодаря выявлению не очевидных плюсов компании мы найдём сотрудников, которые будут согласны работать на заработную плату ниже рынка труда.
Мы предлагаем гибкие условия оплаты, чтобы уменьшить финансовую нагрузку на вас
Получите бесплатную консультацию по найму сотрудника, ответив всего на 4 коротких вопроса, и получите готовую стратегию подбора
ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ
Мы используем разнообразные инструменты и ресурсы, такие как работные сайты, рекомендации, "Хэдхантинг", социальные сети и чаты, чтобы найти подходящих кандидатов. Мы проводим первичное собеседование и оцениваем их профессиональные навыки и соответствие требованиям. Проводим сбор рекомендаций с предыдущих мест работы выбранного кандидата, включая руководство и коллег.
ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ
Мы используем разнообразные инструменты и ресурсы, такие как работные сайты, рекомендации, "Хэдхантинг", социальные сети и чаты, чтобы найти подходящих кандидатов. Мы проводим первичное собеседование и оцениваем их профессиональные навыки и соответствие требованиям. Проводим сбор рекомендаций с предыдущих мест работы выбранного кандидата, включая руководство и коллег.
Откройте для себя мой опыт. Читайте мои статьи и находите новые взгляды на важные темы!
5 секретов поиска идеального кандидата за 2 недели
В условиях жесткой конкуренции за таланты компании сталкиваются с необходимостью быстро находить подходящих специалистов. Вот пять секретов, которые помогут вам найти идеального кандидата за 2 недели!
1. Четко сформулируйте требования
Определите, кого именно вы ищете, чтобы ускорить процесс:
Создайте детализированное описание вакансии: указать не только навыки, но и личные качества.
Составьте список обязательных и желаемых критериев.
Обсудите требования с командой: избегайте перегрузки требованиями.
Пример: Вместо "опыт в логистике", уточните "3 года в международной логистике"
2. Используйте правильные каналы для поиска
Традиционные каналы могут затянуть процесс. Вместо этого:
Активно используйте профессиональные соцсети (например, LinkedIn).
Работайте с рекрутинговыми агентствами для ускорения процесса.
Привлекайте рекомендации сотрудников и коллег.
3. Сделайте собеседование быстрым и эффективным
Сократите время на собеседования, сохраняя качество:
Используйте видеособеседования для экономии времени.
Структурированные вопросы помогут быстро оценить ключевые навыки.
Добавьте тестовые задания для проверки квалификации кандидата.
4. Вовлекайте команду и используйте их помощь
Командная работа ускоряет поиск:
Привлекайте ключевых сотрудников для собеседований.
Используйте программы рекомендаций среди коллег.
Рассмотрите внутреннее продвижение — это может сэкономить время.
5. Предложите привлекательные условия
Конкуренция за топ-таланты велика, поэтому:
Предложите конкурентоспособную зарплату и бонусы.
Включите гибкие условия работы, удалёнку, обучение и медицинскую страховку.
Предложите оффер как можно быстрее, чтобы не упустить кандидата.
Пример: Для IT-разработчиков предложите не только зарплату, но и гибкий график и программы для развития.
Заключение
Найти идеального кандидата за 2 недели — возможно! Используйте правильную стратегию:
1) Четкие требования
2) Эффективные каналы поиска
3) Быстрое собеседование
4) Вовлеченность команды
5) Привлекательные условия
С правильным подходом вы не только сэкономите время, но и привлечете лучших специалистов, которые идеально впишутся в вашу команду!
1. Четко сформулируйте требования
Определите, кого именно вы ищете, чтобы ускорить процесс:
Создайте детализированное описание вакансии: указать не только навыки, но и личные качества.
Составьте список обязательных и желаемых критериев.
Обсудите требования с командой: избегайте перегрузки требованиями.
Пример: Вместо "опыт в логистике", уточните "3 года в международной логистике"
2. Используйте правильные каналы для поиска
Традиционные каналы могут затянуть процесс. Вместо этого:
Активно используйте профессиональные соцсети (например, LinkedIn).
Работайте с рекрутинговыми агентствами для ускорения процесса.
Привлекайте рекомендации сотрудников и коллег.
3. Сделайте собеседование быстрым и эффективным
Сократите время на собеседования, сохраняя качество:
Используйте видеособеседования для экономии времени.
Структурированные вопросы помогут быстро оценить ключевые навыки.
Добавьте тестовые задания для проверки квалификации кандидата.
4. Вовлекайте команду и используйте их помощь
Командная работа ускоряет поиск:
Привлекайте ключевых сотрудников для собеседований.
Используйте программы рекомендаций среди коллег.
Рассмотрите внутреннее продвижение — это может сэкономить время.
5. Предложите привлекательные условия
Конкуренция за топ-таланты велика, поэтому:
Предложите конкурентоспособную зарплату и бонусы.
Включите гибкие условия работы, удалёнку, обучение и медицинскую страховку.
Предложите оффер как можно быстрее, чтобы не упустить кандидата.
Пример: Для IT-разработчиков предложите не только зарплату, но и гибкий график и программы для развития.
Заключение
Найти идеального кандидата за 2 недели — возможно! Используйте правильную стратегию:
1) Четкие требования
2) Эффективные каналы поиска
3) Быстрое собеседование
4) Вовлеченность команды
5) Привлекательные условия
С правильным подходом вы не только сэкономите время, но и привлечете лучших специалистов, которые идеально впишутся в вашу команду!
Как найти лучших кандидатов в условиях
дефицита на рынке труда?
дефицита на рынке труда?
Дефицит кандидатов — реальность для многих HR-специалистов, особенно в нефтяной, производственной, строительной, IT сферах. Однако даже в таких условиях есть способы привлечь талантливых специалистов. В этом посте разберем, как оставаться конкурентоспособным на рынке труда.
1. Понимание ситуации на рынке труда
Для эффективного поиска кандидатов важно понимать, что влияет на дефицит:
Низкая квалификация в специфических областях (например, инженеры, технологи).
Географический фактор — дефицит кадров в удаленных или непривлекательных для жизни регионах.
Конкуренция среди работодателей и растущий рынок фриланса.
Понимание этих факторов поможет выстроить более точную стратегию поиска.
2. Разработка привлекательного предложения
Чтобы привлечь лучших, ваше предложение должно быть многогранным:
Конкурентоспособная зарплата и бонусы.
Карьерные возможности и программы обучения.
Гибкость — удаленка, гибкий график.
Корпоративная культура — поддержка work-life balance и инклюзивности.
3. Использование нестандартных каналов поиска кандидатов
Когда традиционные методы не работают, ищите новых подходов:
Социальные сети и мессенджеры (LinkedIn, Facebook, профессиональные группы в Telegram и What`s up).
Форумы и сообщества — участвуйте в профильных мероприятиях.
Обратный поиск (Headhunting) — ищите пассивных кандидатов.
4. Улучшение процесса интервьюирования
Быстрое принятие решений — не затягивайте процесс, чтобы не потерять кандидата.
Оценка культурного соответствия — важно, чтобы кандидат подошел по ценностям и подходу к работе.
5. Работа с пассивными кандидатами
Пассивные кандидаты (те, кто не активно ищет работу) могут стать ценными источниками:
Стройте отношения — общайтесь, делитесь новостями с профессионалами в Вашей сфере
Персонализированные предложения — предлагайте уникальные возможности
Бонусы за рекомендации — используйте программы рекомендаций для поиска кадров среди Ваших сотрудников.
6. Оптимизация предложения о работе (Offer)
Ваше предложение должно быть выгодным во всех аспектах:
Гибкие условия работы — удаленка и гибкий график.
Дополнительные льготы — бонусы, медицинская страховка, спортзал.
Реалистичные сроки принятия решения — не тяните с оффером.
7. Улучшение бренда работодателя
Репутация компании — ключ к привлечению лучших кандидатов:
Прозрачность и честность в процессе отбора.
Социальная ответственность — участие в экологических и социальных проектах.
Положительные отзывы сотрудников — покажите достижения вашей команды.
Заключение
Использование нестандартных каналов поиска, работа с пассивными кандидатами и улучшение бренда работодателя помогут вам привлечь лучших специалистов и сохранить конкурентоспособность.
1. Понимание ситуации на рынке труда
Для эффективного поиска кандидатов важно понимать, что влияет на дефицит:
Низкая квалификация в специфических областях (например, инженеры, технологи).
Географический фактор — дефицит кадров в удаленных или непривлекательных для жизни регионах.
Конкуренция среди работодателей и растущий рынок фриланса.
Понимание этих факторов поможет выстроить более точную стратегию поиска.
2. Разработка привлекательного предложения
Чтобы привлечь лучших, ваше предложение должно быть многогранным:
Конкурентоспособная зарплата и бонусы.
Карьерные возможности и программы обучения.
Гибкость — удаленка, гибкий график.
Корпоративная культура — поддержка work-life balance и инклюзивности.
3. Использование нестандартных каналов поиска кандидатов
Когда традиционные методы не работают, ищите новых подходов:
Социальные сети и мессенджеры (LinkedIn, Facebook, профессиональные группы в Telegram и What`s up).
Форумы и сообщества — участвуйте в профильных мероприятиях.
Обратный поиск (Headhunting) — ищите пассивных кандидатов.
4. Улучшение процесса интервьюирования
Быстрое принятие решений — не затягивайте процесс, чтобы не потерять кандидата.
Оценка культурного соответствия — важно, чтобы кандидат подошел по ценностям и подходу к работе.
5. Работа с пассивными кандидатами
Пассивные кандидаты (те, кто не активно ищет работу) могут стать ценными источниками:
Стройте отношения — общайтесь, делитесь новостями с профессионалами в Вашей сфере
Персонализированные предложения — предлагайте уникальные возможности
Бонусы за рекомендации — используйте программы рекомендаций для поиска кадров среди Ваших сотрудников.
6. Оптимизация предложения о работе (Offer)
Ваше предложение должно быть выгодным во всех аспектах:
Гибкие условия работы — удаленка и гибкий график.
Дополнительные льготы — бонусы, медицинская страховка, спортзал.
Реалистичные сроки принятия решения — не тяните с оффером.
7. Улучшение бренда работодателя
Репутация компании — ключ к привлечению лучших кандидатов:
Прозрачность и честность в процессе отбора.
Социальная ответственность — участие в экологических и социальных проектах.
Положительные отзывы сотрудников — покажите достижения вашей команды.
Заключение
Использование нестандартных каналов поиска, работа с пассивными кандидатами и улучшение бренда работодателя помогут вам привлечь лучших специалистов и сохранить конкурентоспособность.
Наши клиенты
Если Вы не нашли ответы на интересующие Вас вопросы на сайте - оставьте Ваши данные и мы с Вами свяжемся!
Если Вы не нашли ответы на интересующие Вас вопросы на сайте - оставьте Ваши данные и мы с Вами свяжемся!
Мы готовы встретиться с вами и подробно обсудить наши услуги, сроки, условия и затраты.
Вы можете связаться с нами для получения дополнительной информации или заполнить форму обратной связи на сайте и мы свяжемся с вами сами!
Вы можете связаться с нами для получения дополнительной информации или заполнить форму обратной связи на сайте и мы свяжемся с вами сами!
+7 777 439 46 95
bridge.recrut@gmail.com
bridge.recrut@gmail.com
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
