Рассчитать стоимость подбора
Заполните форму, и мы свяжемся с вами в течение 2 часов
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных в соответствии с законодательством РК
Наши клиенты
За 2025 год мы закрыли вакансии в следующих сферах:
- ПроизводствоГлавный технолог
Начальник цеха
4 машиниста
Лаборант на завод по производству промышленных газов
Технолог на завод по выращиванию рачков Артемий - Нефть и газПроектный Руководитель
Энергетик
Инженер электрик
5 специалистов по неразрушающему контролю - Логистика и закупкиДиректор
Ассистент Логиста
Специалист по закупкам
Таможенный координатор
Менеджер отдела закупок - Торговля2 Менеджера по продажам стоматологических материалов
Специалист по тендерам
Менеджер по работе с клиентами - Административные должностиГлавный Бухгалтер
Бухгалтер в единственном лице
Администратор
С какими проблемами сталкиваются компании
при найме сотрудников?
при найме сотрудников?
-
1.НЕХВАТКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАНДИДАТОВ
Особенно когда речь идёт о редких или узкопрофильных специалистах — на рынке мало таких кандидатов - это усложняет и затягивает подбор. -
2. ДОЛГИЙ ПРОЦЕСС НАЙМА
Сбор резюме, проведение интервью, принятие решения - всё это затягивает процесс подбора. Кандидаты могут потерять интерес и принять предложение другой компании. -
3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НЕЭФФЕКТИВНЫХ КАНАЛОВ ПОИСКА
Узкий круг каналов поиска не позволит выйти на кандидатов, которые не ищут работу через эти каналы. -
4. НЕЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА
Использование устаревших методов поиска и оценки кандидатов может снизить точность и эффективность процесса. -
5. ВЫСОКАЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
Неправильный найм кандидатов может увеличить текучесть кадров. Это увеличит расходы компании на дополнительный найм и обучение сотрудников.
Почему Вы всё еще не можете найти сильного сотрудника?
- НАЙМ СОТРУДНИКОВ ПО РЕКОМЕНДАЦИЯМ
Приводит к плохому качеству работы и потраченному времени, так как рекомендации часто основываются на личных отношениях, а не на реальных профессиональных качествах кандидата - ОТКЛАДЫВАТЬ НАЙМ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
Приводит к выгоранию существующей
команды и увеличивает текучку кадров - ОСТАВАТЬСЯ ЕДИНСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ КОМПАНИИ И ВЫПОЛНЯТЬ ВСЕ ЗАДАЧИ САМОМУПриводит к выгоранию собственника
- ИСКАТЬ СОТРУДНИКОВ СВОИМИ СИЛАМИ БЕЗ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАДРОВЫХ АГЕНСТВ
Приводит к долгому подбору в несколько месяцев и постоянному уходу кандидатов на испытательном сроке
К чему это ведет?
- 1. Из операционки Руководитель выйти не может
2.Много времени потрачено на обучение новых
сотрудников и адаптацию
3.Плохое качество работы приводит к тому что существующие клиенты уходят к конкурентам
4.Вы не можете масштабировать бизнес
5.Многие процессы компании стоят из за отсутствия сотрудников
6.Не получается запускать новые проекты
7.Нет времени заниматься разработкой стратегии
8.Недостаток прибыли
Верное решение:
Обратиться к узко специализированному
кадровому агенству
Который понимает:
Обратиться к узко специализированному
кадровому агенству
Который понимает:
Рынок труда
Критерии выбора лучших кандидатов
Где искать редких сильных специалистов в сферах нефть и газ, производство, логистика и торговля
Как правильно оценить необходимые навыки
Откуда брать рекомендации
Проанализируем и отредактируем вакансию
Вы повысите привлекательность вакансии и увеличите пул сильных кандидатов для выбора
Вы повысите привлекательность вакансии и увеличите пул сильных кандидатов для выбора
КОНСУЛЬТАЦИЯ И АНАЛИЗ
1
В описании вакансии мы чётко пропишем все качества кандидата, которым он должен соответствовать, чтобы пройти отбор.
Вы сэкономите время на поиске и оценке кандидатов, что позволит быстрее нанять сильного специалиста
Вы сэкономите время на поиске и оценке кандидатов, что позволит быстрее нанять сильного специалиста
СОСТАВЛЕНИЕ ГРАМОТНОЙ ВАКАНСИИ
2
Размещаем вакансию на специализированных сайтах, в социальных сетях, мессенджерах; используем метод "Хэдхантинга"; рекомендации, базы данных.
Вы получите доступ к "скрытым" кандидатам, которые размещают резюме только на определённых площадках
Вы получите доступ к "скрытым" кандидатам, которые размещают резюме только на определённых площадках
ПОИСК КАНДИДАТА
3
6
СБОР РЕКОМЕНДАЦИЙ
Рекомендации возьмём не только от предыдущих Руководителей выбранного кандидата, но и от коллег.
Вы получите добропорядочного кандидата и этим минимизируете возможные риски.
Вы получите добропорядочного кандидата и этим минимизируете возможные риски.
4
Интервью кандидата с Рекрутёром
В ходе интервью мы оценим не только знания и опыт кандидата, но и личные качества, ценности и мотивацию
Вы получите сотрудника, который успешно адаптируется в коллектив и начнёт на испытательном сроке показывать нужные для бизнеса результаты
Вы получите сотрудника, который успешно адаптируется в коллектив и начнёт на испытательном сроке показывать нужные для бизнеса результаты
5
ИНТЕРВЬЮ КАНДИДАТА С КЛИЕНТОМ
Чтобы увеличить вероятность прихода кандидата на интервью – мы будем использовать специальные методики.
Таким образом почти все кандидаты «дойдут» до интервью.
Присутствие Рекрутёра на интервью снизит Вам вероятность ошибки при выборе кандидата.
Таким образом почти все кандидаты «дойдут» до интервью.
Присутствие Рекрутёра на интервью снизит Вам вероятность ошибки при выборе кандидата.
В течении гарантийного периода мы консультируем клиента по возникающим вопросам адаптации кандидата, а также даём рекомендации по их решению.
Вы снизите вероятность того, что кандидат уйдёт в первые месяцы. Это сэкономит ресурсы компании на повторный найм.
Вы снизите вероятность того, что кандидат уйдёт в первые месяцы. Это сэкономит ресурсы компании на повторный найм.
СОПРОВОЖДЕНИЕ
7
Как мы работаем?
Поиск кандидатов
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Контроль выхода на работу
Сбор рекомендаций от прямых Руководителей и подчинённых
Оценка личных качеств, мотивации, навыков Руководителя
Гарантия замены 60 календарных дней
Сопровождение кандидата в течении гарантийного периода
Профи
Подходит для компаний кому нужен подбор ТОП – менеджеров
15% от среднегодовой ЗП кандидата, от 600 000 KZT
Поиск кандидатов
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Оценка личных качеств и мотивации
Сбор рекомендаций от прямых Руководителей
Контроль выхода на работу
Гарантия замены 60 календарных дней
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Видео интервью
Оценка личных качеств и мотивации
Сбор рекомендаций от прямых Руководителей
Контроль выхода на работу
Гарантия замены 60 календарных дней
Стандарт
Подходит для компаний, которым требуется персонал среднего звена с опытом от 3 лет и выше опыта работы.
12% от среднегодовой ЗП кандидата, от 400 000 KZT
Поиск кандидатов
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Контроль выхода на работу
Телефонное интервью с оценкой технических навыков
Контроль выхода на работу
Эконом
Подходит для компаний, которым нужны люди с опытом работы до 3 лет:
7% от среднегодовой ЗП кандидата, от 200 000 KZT
Тарифы
30% от стоимости гонорара оплачивается в виде предоплаты до начала работ.
Оставшаяся часть в день выхода сотрудника.
Оставшаяся часть в день выхода сотрудника.
Как с вами связаться?
Как с вами связаться?
Как с вами связаться?
Как с вами связаться?
Как с вами связаться?
Успешные кейсы по поиску кандидатов
Как найти Начальника цеха для нового завода по производству промышленных газов при дефиците кадров
Была задача найти Начальника цеха на новый завод по производству промышленных газов.
Точка А:
Основные сложности были связаны с тем, что:
1. Требовался энергетик с опытом работы на производстве промышленных газов. Подобных специалистов в городе практически не было. Была аналогичная компания по производству газов, но кандидаты с этой компании просили высокую заработную плату, которая новая компания пока позволить себе не могла. Подобные кандидаты были в других городах. Однако иногородних кандидатов (с предоставлением жилья) компания отказывалась рассматривать.
2.У Заказчика была так же тревога из за того, что ранее компания своими силами нашла Начальника, но он покинул компанию через 2 недели работы! А пуско наладочные работы начинались через месяц!
Точка Б:
В итоге был найден кандидат, который буквально недавно переехал в наш город из Костаная, где работал Энергетиком в цеху по производству железорудного концентрата. В цеху была небольшая установка по производству кислорода для обеспечения внутренних нужд завода, за которую так же отвечал кандидат.
У заказчика после интервью были сомнения касаемо руководящих навыков кандидата. Были собраны рекомендации с завода, где работал кандидат не только у его прямого Руководителя, но и у подчиненных.
Это позволило компании вовремя найти сотрудника и приступить к пуско наладке!
Точка А:
Основные сложности были связаны с тем, что:
1. Требовался энергетик с опытом работы на производстве промышленных газов. Подобных специалистов в городе практически не было. Была аналогичная компания по производству газов, но кандидаты с этой компании просили высокую заработную плату, которая новая компания пока позволить себе не могла. Подобные кандидаты были в других городах. Однако иногородних кандидатов (с предоставлением жилья) компания отказывалась рассматривать.
2.У Заказчика была так же тревога из за того, что ранее компания своими силами нашла Начальника, но он покинул компанию через 2 недели работы! А пуско наладочные работы начинались через месяц!
Точка Б:
В итоге был найден кандидат, который буквально недавно переехал в наш город из Костаная, где работал Энергетиком в цеху по производству железорудного концентрата. В цеху была небольшая установка по производству кислорода для обеспечения внутренних нужд завода, за которую так же отвечал кандидат.
У заказчика после интервью были сомнения касаемо руководящих навыков кандидата. Были собраны рекомендации с завода, где работал кандидат не только у его прямого Руководителя, но и у подчиненных.
Это позволило компании вовремя найти сотрудника и приступить к пуско наладке!
Как найти Логистов в срок на новый проект по импорту грузов
Требовалось найти Логистов на проект по импорту грузов на нефтяное месторождение компании с крупным заказчиком.
Точка А:
Основные сложности:
1.Из за того что итоги разглашения тендера и начала работ были неизвестны необходимо было в сжатые сроки найти логистов.
2.В связи с тем, что заказчиком выступала иностранная нефтяная компания, нужны были специалисты с опытом работы с иностранным заказчиком в логистической компании в качестве подрядчика. Было опасение что таких кандидатов мало на рынке и что они трудоустроены.
3.Так как это был первый опыт работы компании с импортными операциями была неуверенность справится ли их компания с объемом работ из-за нехватки штата.
Точка Б:
Как решили проблему с подбором?
1.Нашли компанию, в которой сотрудники выполняли аналогичный объем работы, и переманили оттуда сотрудников благодаря инструментам поиска: Хэдхантинг, рекомендации.
2.По всем кандидатам, прошедшим интервью были собраны рекомендации с предыдущих мест работы.
3.Так как дата начала работы была неизвестна - заранее создали кадровый резерв в случае если работы начнутся быстро.
Это первый опыт работы компании с импортными операциями с крупной иностранной компанией. Опыт дал возможность компании участвовать в тендере с другой иностранной компанией и запустить новые направления. В 2025 году компания выиграла тендер по логистике и таможенному оформлению у компании, входящей в ТОП-3 крупнейших компаний в сфере нефти и газа в Казахстане.
Точка А:
Основные сложности:
1.Из за того что итоги разглашения тендера и начала работ были неизвестны необходимо было в сжатые сроки найти логистов.
2.В связи с тем, что заказчиком выступала иностранная нефтяная компания, нужны были специалисты с опытом работы с иностранным заказчиком в логистической компании в качестве подрядчика. Было опасение что таких кандидатов мало на рынке и что они трудоустроены.
3.Так как это был первый опыт работы компании с импортными операциями была неуверенность справится ли их компания с объемом работ из-за нехватки штата.
Точка Б:
Как решили проблему с подбором?
1.Нашли компанию, в которой сотрудники выполняли аналогичный объем работы, и переманили оттуда сотрудников благодаря инструментам поиска: Хэдхантинг, рекомендации.
2.По всем кандидатам, прошедшим интервью были собраны рекомендации с предыдущих мест работы.
3.Так как дата начала работы была неизвестна - заранее создали кадровый резерв в случае если работы начнутся быстро.
Это первый опыт работы компании с импортными операциями с крупной иностранной компанией. Опыт дал возможность компании участвовать в тендере с другой иностранной компанией и запустить новые направления. В 2025 году компания выиграла тендер по логистике и таможенному оформлению у компании, входящей в ТОП-3 крупнейших компаний в сфере нефти и газа в Казахстане.
Как найти Технолога по выращиванию рачков артемий салина при отсутствии кадров
Была задача найти Технолога на новый проект, связанный с выращиванием рачков артемий салина в Казахстане.
Точка А:
Основные сложности:
1.Заказчик не мог найти подобных специалистов, т.к. в Казахстане их практически нет, а на работных сайтах (к примеру hh.kz) подобные специалисты не регистрируются.
2.В России в промышленных масштабах артемию выращивать запрещено - соответственно компании, из которых можно было бы переманить таких сотрудников - не было. У клиента было чувство опасения что без опытного специалиста проект не запустится.
Точка Б:
Решили проблему с помощью социальных сетей - а именно сайта vk.com. Благодаря поисковику сайта удалось выйти на кандидатов из России, а именно сотрудников научных институтов, которые изучают процесс выращивания артемий в исследовательских целях и знают весь процесс. Таким образом удалось запустить процесс выращивания рачков
Точка А:
Основные сложности:
1.Заказчик не мог найти подобных специалистов, т.к. в Казахстане их практически нет, а на работных сайтах (к примеру hh.kz) подобные специалисты не регистрируются.
2.В России в промышленных масштабах артемию выращивать запрещено - соответственно компании, из которых можно было бы переманить таких сотрудников - не было. У клиента было чувство опасения что без опытного специалиста проект не запустится.
Точка Б:
Решили проблему с помощью социальных сетей - а именно сайта vk.com. Благодаря поисковику сайта удалось выйти на кандидатов из России, а именно сотрудников научных институтов, которые изучают процесс выращивания артемий в исследовательских целях и знают весь процесс. Таким образом удалось запустить процесс выращивания рачков
Кейс: Как найти Sales-звезд на чеки в 5 000 000₸ через «неочевидный» хантинг
Была задача найти Менеджера по продажам в торговую компанию в г. Алматы.
Точка А:
К нам обратилась компания — дистрибьютор премиальных стоматологических материалов.
Нужно было закрыть две критические позиции:
1.Менеджер по продаже имплантатов. Это сложный продукт, требующий знания анатомии и хирургических протоколов. Нужно продавать не «железку», а технологию лечения.
2.Менеджер по продаже кондилографов. Кондилограф — это высокотехнологичное оборудование для диагностики челюстного сустава. Прибор стоимостью в несколько миллионов тенге, который требует от продавца экспертности уровня «инженер-консультант».
Основные сложности:
Кандидаты из медтеха требовали завышенные оклады.
Нужна была «премиальная» подача: опрятность, грамотная речь и умение вести переговоры с владельцами клиник.
Средний чек сделки кондилографов — 5 млн тенге.
Точка Б:
Решение №1: Продажа смыслов (Кандидат на имплантаты)
Мы не просто написали «требуется продавец». Совместно с Директором мы создали профиль ценности:
Сделали упор на обучение и образовательные форумы, которые организует компания.
Подсветили «экологичность» коллектива (многие работают 10+ лет).
Прописали портрет: эмпатия, автономность и готовность «работать в полях».
Результат: Нашли кандидата из сферы продаж стоматологических расходников. Он 3 года продавал дешевые материалы, перерос их и искал вызов. Он давно наблюдал за моим клиентом на выставках и мечтал попасть в их команду. Итог: Кандидат закрыл потребность в росте, быстро обучился и уже показывает крутые результаты.
Решение №2: Хантинг из другой ниши (Кандидат на кондилограф)
Рынок медтеха был пуст. Мы начали искать в смежных сферах: FMCG, стройматериалы, услуги. Но кандидатам не хватало лоска для работы с премиум-сегментом.
Наше решение: Мы вышли на рынок элитной недвижимости. Нашли кандидата, который привык работать с VIP-клиентами. Он умеет презентовать себя, всегда безупречно выглядит и не боится больших цифр. Его привлекла прозрачная бонусная сетка и технологичность продукта. Итог: Навык работы с «высоким чеком» идеально лег на специфику стоматологического оборудования. Кандидат успешно прошел обучение и закрывает сделки.
Вывод: Когда классический поиск не работает, мы включаем Executive Search. Мы ищем не просто «опыт в медицине», а нужный психотип, мотивацию и уровень презентации.
Кейс: Как мы нашли Бухгалтера в единственном лице для логистической компании в условиях «перегретого» рынка в г. Алматы
Точка А: Вызовы и ограничения К нам обратилась транспортно-экспедиторская компания (авто и ж/д перевозки). Основные сложности:
- Зарплата ниже рынка: Кандидаты запрашивали оклад на 30% выше предложенного. Низкий оклад обосновывался малым объемом операций на старте, но сильных профи это не привлекало.
- Специфический опыт (ВЭД): Требовались глубокие знания валютного контроля, налогообложения импорта/экспорта и работы с нерезидентами.
- Перспектива роста: В течение года планировался запуск еще 2-х ТОО и расширение штата. Нужен был не просто исполнитель, а потенциальный Главный бухгалтер с управленческими амбициями.
- Жесткий фильтр заказчика: Руководитель с 30-летним опытом управления применяла высокие требования к дисциплине и стабильности (отсев кандидатов с частой сменой мест работы).
- Корректировка ценностного предложения: Так как бюджет был ограничен, мы сместили фокус с денег на другие плюсы компании. Совместно с Директором прописали в вакансии «неденежные» бонусы:
- Сокращенный рабочий день (с 10:00 до 17:00), что уникально для бухгалтерии.
- Минимум «шума»: отсутствие авралов на начальном этапе.
- Комфорт: бесплатная парковка, офис в удобном районе, ежегодные премии, оплата мобильной связи.
- Лояльность: прямая коммуникация с собственником без бюрократии
- Масштабная воронка поиска: Чтобы найти «того самого» человека, мы провели колоссальную работу:
- Сделали 44 целевых звонка (холодный поиск + отклики).
- Отобрали 10 профильных кандидатов для первичного интервью.
- Провели глубокую проверку на психологическую совместимость с руководителем (использовали кейс-интервью и проективные методики).
- Успешный кандидат откликнулся на вакансию. Недавно переехав в Алматы, она работала в аутсорсинге, ведя одновременно 7 компаний. Из-за колоссальной нагрузки она не успевала уделять время семье. Предложенный нами график и «спокойный» объем работы стали для неё решающим фактором, перевесившим вопрос высокой зарплаты. Так же кандидат успел поработать 1 год в логистической компании и понимал ВЭД, валютный контроль и систему налогооблажения при импорте и экспорте.
Кейс: Найм Директора в условиях дефицита узких специалистов
Отрасль: Сервис для нефтегазового сектора (Offshore / Кашаган)
Локация: г. Атырау, Казахстан
🚩 Точка А: Тупик на рынке.
Запрос: Найти Директора для управления проектом - предоставление специализированного судна на месторождении Кашаган.
Основные задачи: Коммуникация с международным заказчиком, тендеры, управление персоналом и техническое состояние судна.
Проблема поиска:
- «Дорогие профи»: Капитаны судов с нужным опытом просили зарплату в 2-3 раза выше бюджета компании (на уровне офшорных ставок). При этом у них полностью отсутствовал опыт работы с тендерной документацией и отчетностью.
- «Офисные менеджеры»: Управленцы с сильным административным бэкграундом не знали специфику морских операций, что было критическим стоп-фактором для клиента.
Решение: Декомпозиция требований и смена стратегии.
Вместо того чтобы продолжать поиск «единорога», я провел глубокий аудит задач Директора вместе с клиентом.
- Выявление «ложного» требования Мы выяснили, что специфический морской опыт реально нужен только раз в год — для продления разрешительной документации. Этот навык оказался обучаемым и не требовал 20-летнего стажа в море.
- Смена фокуса поиска Я предложил искать кандидата не в морской сфере, а в смежных сервисных отраслях, работающих по тем же стандартам Кашагана.
- Создание «продающей» вакансии Вакансия была переписана так, чтобы привлечь сильных операционщиков, готовых к вызову в новой для них технической нише.
Был найден кандидат из сферы беспилотной авиации (БПЛА), работавший на том же проекте (Кашаган).
Почему он подошел:
Он идеально знал специфику тендеров, стандарты безопасности международного заказчика и имел опыт получения разрешений на сложную технику.
Экономия:
Зарплатные ожидания кандидата полностью уложились в бюджет компании (экономия ФОТ в 2 раза по сравнению с запросами капитанов).
Итог:
Кандидат успешно прошел адаптацию, перенес экспертизу из авиации в морской сектор и прошел испытательный срок без нареканий.
Вывод для клиента: > Результат был достигнут не за счет «перебора» кандидатов, а за счет правильной аналитики профиля и поиска в «слепых зонах» рынка.
Кейс: Как мы нашли Главного инженера-электрика за 2 недели для нефтегазового объекта"
Задача: найти инженера с узкой специализацией — подключение прецизионных кондиционеров, вентиляции, работа с щитами ОВКВ. Плюс — опыт руководства и работы на конкретном объекте. Место работы: нефтегазовый объект в Атырауской области.
⠀
📉 Что было:
— В регионе почти не было электриков с нужной квалификацией
— Требовался опыт именно на этом объекте
— Клиент пробовал искать сам, безуспешно
— Сроки поджимали, проект рисковал встать
⠀
📈 Что сделали:
Нашли кандидата в собственной базе — он ранее откликался на похожую вакансию. Тогда она уже была закрыта, но резюме мы сохранили.
⠀
✅ Опыт:
— Главный инженер ОВКВ (руководил монтажом и обслуживанием систем)
— До этого — 10 лет работал электриком
— И самое главное — уже работал на этом объекте
⠀
💡 Мотивация: хотел вернуться в сферу электрики и был открыт к предложениям.
⏱️ Срок: нашли и согласовали за 2 недели.
📌 Кандидат вышел на объект и успешно закрыл проект.
⠀
📉 Что было:
— В регионе почти не было электриков с нужной квалификацией
— Требовался опыт именно на этом объекте
— Клиент пробовал искать сам, безуспешно
— Сроки поджимали, проект рисковал встать
⠀
📈 Что сделали:
Нашли кандидата в собственной базе — он ранее откликался на похожую вакансию. Тогда она уже была закрыта, но резюме мы сохранили.
⠀
✅ Опыт:
— Главный инженер ОВКВ (руководил монтажом и обслуживанием систем)
— До этого — 10 лет работал электриком
— И самое главное — уже работал на этом объекте
⠀
💡 Мотивация: хотел вернуться в сферу электрики и был открыт к предложениям.
⏱️ Срок: нашли и согласовали за 2 недели.
📌 Кандидат вышел на объект и успешно закрыл проект.
Почему работать с нами выгодно?
-
Инвестируя в подбор новых сотрудников
Вы получите возможность увеличить оборот бизнеса - Нанимая подходящего сотрудника
Вы сэкономите время, улучшите производительность и сможете открыть новые направления бизнеса - Пройдя с нами консультацию
Вы выделите Ваше предложение по работе на фоне сотен одинаковых объявлений. У Вас будет больший пул кандидатов для выбора.
- Выбирая нас
Вы снизите риск возможных простоев на производстве, т.к. мы вовремя закроем необходимые потребности в персонале
Ответьте на 4 коротких вопроса, и получите бесплатную консультацию по найму сотрудника
Составление профиля вакансии
Профиль вакансии
В профиле мы подробно отобразим не только технические требования, но и личные качества, мотивацию нужного кандидата
ПОЛУЧЕНИЕ ЗАЯВКИ
После консультации клиент оставляет заявку на нашем сайте или связывается с нами напрямую. Мы принимаем во внимание все детали и требования, указанные в заявке.
ПОЛУЧЕНИЕ ЗАЯВКИ
После консультации клиент оставляет заявку на нашем сайте или связывается с нами напрямую. Мы принимаем во внимание все детали и требования, указанные в заявке.
ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ
Мы используем разнообразные инструменты и ресурсы, такие как работные сайты, рекомендации, "Хэдхантинг", социальные сети и чаты, чтобы найти подходящих кандидатов. Мы проводим первичное собеседование и оцениваем их профессиональные навыки и соответствие требованиям. Проводим сбор рекомендаций с предыдущих мест работы выбранного кандидата, включая руководство и коллег.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ КАНДИДАТОВ
Мы предоставляем клиенту краткую информацию о подходящих кандидатах, включая их резюме и результаты первичного собеседования. Клиент выбирает тех кандидатов, с которыми он хотел бы встретиться для более подробного собеседования.
ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ
Мы используем разнообразные инструменты и ресурсы, такие как работные сайты, рекомендации, "Хэдхантинг", социальные сети и чаты, чтобы найти подходящих кандидатов. Мы проводим первичное собеседование и оцениваем их профессиональные навыки и соответствие требованиям. Проводим сбор рекомендаций с предыдущих мест работы выбранного кандидата, включая руководство и коллег.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ КАНДИДАТОВ
Мы предоставляем клиенту краткую информацию о подходящих кандидатах, включая их резюме и результаты первичного собеседования. Клиент выбирает тех кандидатов, с которыми он хотел бы встретиться для более подробного собеседования.
ИНТЕРВЬЮ С КЛИЕНТОМ
Мы организуем встречу между клиентом и выбранными кандидатами, предоставляя возможность клиенту оценить их навыки, опыт и подход. Мы также можем присутствовать на интервью для поддержки и оценки качества кандидатов.
ИНТЕРВЬЮ С КЛИЕНТОМ
Мы организуем встречу между клиентом и выбранными кандидатами, предоставляя возможность клиенту оценить их навыки, опыт и подход. Мы также можем присутствовать на интервью для поддержки и оценки качества кандидатов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНТРАКТА
После успешного интервью клиент выбирает кандидата, с которым он хочет сотрудничать и заключает с ним трудовой договор.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНТРАКТА
После успешного интервью клиент выбирает кандидата, с которым он хочет сотрудничать и заключает с ним трудовой договор.
| Как за 2 недели выбрать сильного сотрудника в команду! Я создал ГАЙД который поможет вам ускорить процесс поиска и эффективно оценивать кандидатов без лишних затрат времени на интервью. Скачивайте и внедряйте в свою работу уже сегодня! |
Откройте для себя мой опыт. Читайте мои статьи и находите новые взгляды на важные темы!
5 секретов поиска идеального кандидата за 2 недели
В условиях жесткой конкуренции за таланты компании сталкиваются с необходимостью быстро находить подходящих специалистов. Вот пять секретов, которые помогут вам найти идеального кандидата за 2 недели!
1. Четко сформулируйте требования
Определите, кого именно вы ищете, чтобы ускорить процесс:
Создайте детализированное описание вакансии: указать не только навыки, но и личные качества.
Составьте список обязательных и желаемых критериев.
Обсудите требования с командой: избегайте перегрузки требованиями.
Пример: Вместо "опыт в логистике", уточните "3 года в международной логистике"
2. Используйте правильные каналы для поиска
Традиционные каналы могут затянуть процесс. Вместо этого:
Активно используйте профессиональные соцсети (например, LinkedIn).
Работайте с рекрутинговыми агентствами для ускорения процесса.
Привлекайте рекомендации сотрудников и коллег.
3. Сделайте собеседование быстрым и эффективным
Сократите время на собеседования, сохраняя качество:
Используйте видеособеседования для экономии времени.
Структурированные вопросы помогут быстро оценить ключевые навыки.
Добавьте тестовые задания для проверки квалификации кандидата.
4. Вовлекайте команду и используйте их помощь
Командная работа ускоряет поиск:
Привлекайте ключевых сотрудников для собеседований.
Используйте программы рекомендаций среди коллег.
Рассмотрите внутреннее продвижение — это может сэкономить время.
5. Предложите привлекательные условия
Конкуренция за топ-таланты велика, поэтому:
Предложите конкурентоспособную зарплату и бонусы.
Включите гибкие условия работы, удалёнку, обучение и медицинскую страховку.
Предложите оффер как можно быстрее, чтобы не упустить кандидата.
Пример: Для IT-разработчиков предложите не только зарплату, но и гибкий график и программы для развития.
Заключение
Найти идеального кандидата за 2 недели — возможно! Используйте правильную стратегию:
1) Четкие требования
2) Эффективные каналы поиска
3) Быстрое собеседование
4) Вовлеченность команды
5) Привлекательные условия
С правильным подходом вы не только сэкономите время, но и привлечете лучших специалистов, которые идеально впишутся в вашу команду!
1. Четко сформулируйте требования
Определите, кого именно вы ищете, чтобы ускорить процесс:
Создайте детализированное описание вакансии: указать не только навыки, но и личные качества.
Составьте список обязательных и желаемых критериев.
Обсудите требования с командой: избегайте перегрузки требованиями.
Пример: Вместо "опыт в логистике", уточните "3 года в международной логистике"
2. Используйте правильные каналы для поиска
Традиционные каналы могут затянуть процесс. Вместо этого:
Активно используйте профессиональные соцсети (например, LinkedIn).
Работайте с рекрутинговыми агентствами для ускорения процесса.
Привлекайте рекомендации сотрудников и коллег.
3. Сделайте собеседование быстрым и эффективным
Сократите время на собеседования, сохраняя качество:
Используйте видеособеседования для экономии времени.
Структурированные вопросы помогут быстро оценить ключевые навыки.
Добавьте тестовые задания для проверки квалификации кандидата.
4. Вовлекайте команду и используйте их помощь
Командная работа ускоряет поиск:
Привлекайте ключевых сотрудников для собеседований.
Используйте программы рекомендаций среди коллег.
Рассмотрите внутреннее продвижение — это может сэкономить время.
5. Предложите привлекательные условия
Конкуренция за топ-таланты велика, поэтому:
Предложите конкурентоспособную зарплату и бонусы.
Включите гибкие условия работы, удалёнку, обучение и медицинскую страховку.
Предложите оффер как можно быстрее, чтобы не упустить кандидата.
Пример: Для IT-разработчиков предложите не только зарплату, но и гибкий график и программы для развития.
Заключение
Найти идеального кандидата за 2 недели — возможно! Используйте правильную стратегию:
1) Четкие требования
2) Эффективные каналы поиска
3) Быстрое собеседование
4) Вовлеченность команды
5) Привлекательные условия
С правильным подходом вы не только сэкономите время, но и привлечете лучших специалистов, которые идеально впишутся в вашу команду!
Как найти лучших кандидатов в условиях
дефицита на рынке труда?
дефицита на рынке труда?
Дефицит кандидатов — реальность для многих HR-специалистов, особенно в нефтяной, производственной, строительной, IT сферах. Однако даже в таких условиях есть способы привлечь талантливых специалистов. В этом посте разберем, как оставаться конкурентоспособным на рынке труда.
1. Понимание ситуации на рынке труда
Для эффективного поиска кандидатов важно понимать, что влияет на дефицит:
Низкая квалификация в специфических областях (например, инженеры, технологи).
Географический фактор — дефицит кадров в удаленных или непривлекательных для жизни регионах.
Конкуренция среди работодателей и растущий рынок фриланса.
Понимание этих факторов поможет выстроить более точную стратегию поиска.
2. Разработка привлекательного предложения
Чтобы привлечь лучших, ваше предложение должно быть многогранным:
Конкурентоспособная зарплата и бонусы.
Карьерные возможности и программы обучения.
Гибкость — удаленка, гибкий график.
Корпоративная культура — поддержка work-life balance и инклюзивности.
3. Использование нестандартных каналов поиска кандидатов
Когда традиционные методы не работают, ищите новых подходов:
Социальные сети и мессенджеры (LinkedIn, Facebook, профессиональные группы в Telegram и What`s up).
Форумы и сообщества — участвуйте в профильных мероприятиях.
Обратный поиск (Headhunting) — ищите пассивных кандидатов.
4. Улучшение процесса интервьюирования
Быстрое принятие решений — не затягивайте процесс, чтобы не потерять кандидата.
Оценка культурного соответствия — важно, чтобы кандидат подошел по ценностям и подходу к работе.
5. Работа с пассивными кандидатами
Пассивные кандидаты (те, кто не активно ищет работу) могут стать ценными источниками:
Стройте отношения — общайтесь, делитесь новостями с профессионалами в Вашей сфере
Персонализированные предложения — предлагайте уникальные возможности
Бонусы за рекомендации — используйте программы рекомендаций для поиска кадров среди Ваших сотрудников.
6. Оптимизация предложения о работе (Offer)
Ваше предложение должно быть выгодным во всех аспектах:
Гибкие условия работы — удаленка и гибкий график.
Дополнительные льготы — бонусы, медицинская страховка, спортзал.
Реалистичные сроки принятия решения — не тяните с оффером.
7. Улучшение бренда работодателя
Репутация компании — ключ к привлечению лучших кандидатов:
Прозрачность и честность в процессе отбора.
Социальная ответственность — участие в экологических и социальных проектах.
Положительные отзывы сотрудников — покажите достижения вашей команды.
Заключение
Использование нестандартных каналов поиска, работа с пассивными кандидатами и улучшение бренда работодателя помогут вам привлечь лучших специалистов и сохранить конкурентоспособность.
1. Понимание ситуации на рынке труда
Для эффективного поиска кандидатов важно понимать, что влияет на дефицит:
Низкая квалификация в специфических областях (например, инженеры, технологи).
Географический фактор — дефицит кадров в удаленных или непривлекательных для жизни регионах.
Конкуренция среди работодателей и растущий рынок фриланса.
Понимание этих факторов поможет выстроить более точную стратегию поиска.
2. Разработка привлекательного предложения
Чтобы привлечь лучших, ваше предложение должно быть многогранным:
Конкурентоспособная зарплата и бонусы.
Карьерные возможности и программы обучения.
Гибкость — удаленка, гибкий график.
Корпоративная культура — поддержка work-life balance и инклюзивности.
3. Использование нестандартных каналов поиска кандидатов
Когда традиционные методы не работают, ищите новых подходов:
Социальные сети и мессенджеры (LinkedIn, Facebook, профессиональные группы в Telegram и What`s up).
Форумы и сообщества — участвуйте в профильных мероприятиях.
Обратный поиск (Headhunting) — ищите пассивных кандидатов.
4. Улучшение процесса интервьюирования
Быстрое принятие решений — не затягивайте процесс, чтобы не потерять кандидата.
Оценка культурного соответствия — важно, чтобы кандидат подошел по ценностям и подходу к работе.
5. Работа с пассивными кандидатами
Пассивные кандидаты (те, кто не активно ищет работу) могут стать ценными источниками:
Стройте отношения — общайтесь, делитесь новостями с профессионалами в Вашей сфере
Персонализированные предложения — предлагайте уникальные возможности
Бонусы за рекомендации — используйте программы рекомендаций для поиска кадров среди Ваших сотрудников.
6. Оптимизация предложения о работе (Offer)
Ваше предложение должно быть выгодным во всех аспектах:
Гибкие условия работы — удаленка и гибкий график.
Дополнительные льготы — бонусы, медицинская страховка, спортзал.
Реалистичные сроки принятия решения — не тяните с оффером.
7. Улучшение бренда работодателя
Репутация компании — ключ к привлечению лучших кандидатов:
Прозрачность и честность в процессе отбора.
Социальная ответственность — участие в экологических и социальных проектах.
Положительные отзывы сотрудников — покажите достижения вашей команды.
Заключение
Использование нестандартных каналов поиска, работа с пассивными кандидатами и улучшение бренда работодателя помогут вам привлечь лучших специалистов и сохранить конкурентоспособность.
Если Вы хотите ознакомиться с другими полезными
статьями по Рекрутменту – переходите по ссылке
на мой Телеграмм канал»
Подробнее статьями по Рекрутменту – переходите по ссылке
на мой Телеграмм канал»
Остались вопросы?
Если вы не нашли ответы на интересующие вас вопросы на сайте - оставьте ваши данные и мы с вами свяжемся!
Мы готовы встретиться с вами и подробно обсудить какие сложности вы испытываете с подбором персонала и как мы можем помочь решить их.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
